Réforme de la Formation Professionnelle Continue : synthèse et ouverture

Le droit individuel à la formation

L'accord crée un droit individuel à la formation (DIF), qui prévoit que tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, (avec ancienneté d'au moins un an), bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation de 20 heures. Un accord peut prévoir des modalités supérieures.

La mise en œuvre se fait à l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise, dans le cadre d'un accord formalisé en lien éventuel avec l'entretien professionnel et avec les orientations de la branche. Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans.

Les frais de formation sont imputables sur la contribution des entreprises.

La formation peut se dérouler en dehors du temps de travail (se pose alors le problème de la définition du "hors temps de travail" : le midi ? Après 35h ? Après 39h ?...).

En cas de désaccord avec l'employeur durant deux années de suite, le salarié concerné sera pris en charge de façon prioritaire auprès du FONGECIF.

La formation en dehors du temps de travail

La formation peut désormais être réalisée en dehors du temps de travail pour les actions dont l'objet est le développement des compétences des salariés, dans la limite de 80 heures par an, par salarié, après accord formalisé entre salarié et employeur. Ces heures de formation donnent lieu à une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette, non soumise à cotisations patronales et salariales, imputables à la contribution des entreprises. Dans le plan de formation 2005, on distinguera 3 catégories d'actions de formation liées à :
- l'adaptation au poste de travail à réaliser pendant le temps de travail,
- l'évolution des emplois ou le maintien dans l'emploi à réaliser pendant le temps de travail. S'il y a dépassement de l'horaire normal, pas d'imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (limite : 50 heures par an),
- développement des compétences, possible en dehors du temps de travail après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.

La contribution des entreprises

La contribution à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus passe de 1,5 à 1,6 % du montant des rémunérations celle des entreprises de moins de 10 salariés de 0,15 % à 0,40 % (pour 2004) et 0,55 % (pour 2005). Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la part destinée au congé individuel de formation reste à 0,20 %, celle destinée au plan de formation reste à 0,9% et la part destinée à l'OPCA passe de 0,40 % à 0,50 %.

Le part des OPCA de 0,50 % est destinée à financer :
- les contrats de professionnalisation (et les périodes de professionnalisation),
- les dépenses liées au développement du tutorat,
- les dépenses liées au droit individuel à la formation (DIF),
- les dépenses de fonctionnement des CFA,
- les dépenses des observatoires prospectifs des métiers et qualifications.

Le contrat de professionnalisation

Par ailleurs les contrats en alternance (adaptation, orientation, qualification) sont remplacés par un contrat unique, le contrat de professionnalisation, à compter du 1er juillet 2004.

Ouverture : Une réforme avantageuse ?

Bien qu'imparfaite, cette réforme comporte suffisamment de points positifs pour qu'elle soit encouragée. Sa mise en place au sein de toutes les organisations risque d'être longue et douloureuse. Les responsables formation, en manque de moyens humains au sein de leur service, risquent de devoir délaisser quelque peu le fond de leur métier (activité traditionnelle) afin d'opérer ce changement lié à cette réforme. C'est pourquoi patronat, partenaires sociaux, managers, salariés et spécialistes de la GRH se doivent d'être patients tout au long de cette phase qui ne peut se faire sans mal. Chacun y est responsabilisé et ça n'est par une collaboration étroite entre tous les acteurs de la formation que ce passage sera possible et que l'évolution sera notable dans le souci du développement des compétences, et donc de l'employabilité, des personnels de nos entreprises.